MUJER y RSE

INFORMACION SOBRE DIVERSIDAD DE GENERO EN EL CONSEJO

Hace unos meses el Presidente de Urban Outfitters , en respuesta a las demandas de mayor diversidad de género en su consejo, nombró a una mujer como miembro del consejo de Administración: su esposa. Este caso, por ahora anedóctico, es buena muestra de cómo se pueden sortear las iniciativas orientadas a corregir el déficit de mujeres en los Consejos de Administración y uno de los peligros que puede neutralizar los efectos de las recién conseguidas cuotas.

 

En unos casos a través del nombramiento de las mujeres como consejeras independientes que no son tales (por proceder de empresas vinculadas con la actividad principal de la empresa o ser cargos de confianza promocionados) [1] o por ejemplo, simplemente de manera testimonial en un número muy inferior al considerado crítico para que tengan impacto.[2]

La importancia de garantizar un proceso selectivo abierto y la presencia femenina en el Consejo, ha sido muy bien considerada por la Circular 4/2013 de la CNMV publicada el pasado 24 de junio, que establece el nuevo modelo de Informe Anual de Gobierno Corporativo (“IAGC”).

LIDERAZGO FEMENINO Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

Primer Encuentro Mujer y Responsabilidad Social Corporativa

El pasado miércoles 9 de octubre, celebramos en la oficina de Representación de la Comisión Europea en Madrid con el patrocinio de Mutua Madrileña y la organización del Area de Responsabilidad Social Corporativa del Instituto Complutense de Estudios Internacionales, el Primer Encuentro Mujer y RSE.

Con un panel excepcional de ponentes, el aforo completo de la sala revelaba la necesidad de tratar la situación de la mujer en la empresa y las barreras reales a las que se enfrenta la carrera profesional de muchas mujeres en nuestro país.

Como dijo en su día Robert Zoellick, ex Presidente del Banco Mundial, la igualdad de género es simple y llanamente “economía inteligente”. No sólo por la proporción de mujeres graduadas y doctoras, sino por la riqueza que el talento femenino y la diversidad de género aportan a la economía. En otras palabras, no podemos desperdiciar el 50% del talento!

La Responsabilidad social es un instrumento de gestión colectiva para  una nueva economía, más justa, más inclusiva, más sostenible, donde las responsabilidades están compartidas, y donde no sólo la empresa ha de asumirlas sino también los poderes públicos, y nosotras, como mujeres miembros de una colectividad, llámese ésta empresa o sociedad.

SEXISMO EN LAS FINANZAS

Se han escrito muchas líneas sobre el factor psicológico en la operativa de los mercados de capitales pero se ha escrito menos sobre la existencia de sesgos de género en las operaciones de inversión. En el presente artículo comentaremos cómo una mayor visibilidad de la mujer en el sector puede afectar a las decisiones de los operadores.

Recientemente, Lisa Pollack daba cuenta de un estudio de la University of Exeter Business School donde se analizaron 80.000 operaciones de autocartera realizadas por directores de empresas cotizadas en la bolsa de Londres. La pregunta base del estudio era si los mercados de capitales serían más receptivos a las transacciones realizadas por hombres frente a las realizadas por las mujeres.

LAS CUOTAS QUE SUPIMOS CONSEGUIR

Cuatro Españolas hablan de la Directiva Europea

Esta entrevista ha sido publicada en Mujeresycia.com . Agradecemos su cortesía al permitirnos reproducirla.

Viviane Reding lo hizo posible y aunque no de la manera que hubiera querido, la directiva europea finalmente aprobada es un paso adelante. Mujeres&Cia, ha querido escuchar las voces de cuatro mujeres al respecto. Ana María Llopis, Rose Marie Losier, Eva Levy y Helena Ancos, hacen balance y ponen los puntos sobre las íes.

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DIRECTIVA DE CUOTAS. POR QUÉ LO LLAMAN…(II PARTE)

Decíamos en nuestro anterior post que uno de los principales argumentos jurídicos para rebatir la oportunidad y los términos de la implantación de cuotas en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas es el supuesto atentado a la libertad de empresa y a la voluntariedad de la iniciativa empresarial.

Comentábamos también que los términos de la propuesta de Directiva se había matizado, para acercar posiciones entre los partidarios de mayor intervencionismo y sus detractores. El hecho constatado era la falta de eficacia de las medidas voluntarias hasta ahora promocionadas y la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de alta dirección y los consejos.

Por eso no deja de ser irónico, que todavía se recurra al argumento del intervencionismo del Derecho comunitario. Conviene recordar además, como de forma muy acertada hace Manuel Conthe, que esta situación se asemeja mucho a la que desencadenó los procesos de liberalización comunitarios, donde no se dudó de utilizar métodos intervencionistas para introducir “competencia” en un mercado monopolístico.  La primacía de los hombres en los Consejos vendría a ser el equivalente en el Derecho de la competencia, al “operador dominante”, que goza de posición dominante, no por sus méritos o aptitudes, sino por razones históricas o de privilegio.

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DIRECTIVA DE CUOTAS. POR QUÉ LO LLAMAN INTERVENCIONISMO CUANDO QUIEREN DECIR…(I PARTE)

El debate sobre la exigencia de paridad en los Consejos de administración de las grandes empresas europeas está evidenciando cada vez con más transparencia, el cariz político del acceso de la mujer a los puestos de responsabilidad y la ausencia de razonamientos de peso, jurídicos y económicos, que justifiquen el techo de cristal.

La pasada semana, la Comisaria Viviane Reding, decidía posponer hasta el 14 de noviembre la votación sobre la Directiva de cuotas ante la constatación de la falta de apoyos en el seno de la Comisión. Al parecer, de los 27 miembros, la Directiva no contaba con el favor de 11 de ellos, además de concitar la oposición de nueve países. Si bien no ha habido una escisión clara por razón de ideología (de 13 conservadores, 8 liberales y 6 social-demócratas, entre sus partidarios, Reding es del sector conservador, al igual que Olli Rehn (asuntos económicos y monetarios) y Michel Barnier (servicios y mercado interior) mientras que entre los detractores, Ashton es miembro del partido laborista), sí merece destacarse que cuatro comisarias europeas – la de Reino Unido, Holanda, Suecia y Dinamarca se opusieron.

Así mismo, en medio del proceso de gestación de la propuesta de Directiva, se ha asistido al enfrentamiento entre Comisión y Parlamento, a costa de la candidatura del luxemburgués Yves Mersch para el Consejo del Banco Central Europeo, lo que significaría un Consejo íntegramente masculino hasta 2018. Aunque no vinculante, este rechazo tiene una enorme carga simbólica si se tiene en cuenta además la difícil situación que atraviesan las finanzas europeas.

Pero vayamos a las supuestas razones de esta falta de consenso en la Comisión.

Como se recordará, la propuesta de Directiva (presentada en septiembre de este año) establecía la exigencia para el 1 de enero de 2020 (y 1 de enero de 2018 para empresas públicas cotizadas) de que al menos un 40 por ciento de directores no ejecutivos de las empresas cotizadas fuesen mujeres, imponiéndose sanciones a los países incumplidores si no se adecuaban a sus previsiones

Las críticas a la propuesta de Directiva, se centran en su carácter intervencionista y en las sanciones impuestas (las empresas incumplidoras se verían expuestas a multas o verían reducidas sus subvenciones) aunque este extremo quedaba a la implementación de los Estados miembros.

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 CUOTAS PARA LAS MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN ¿QUE OPINAS?

escrito con Antonio Vives

La Unión Europea está considerando una propuesta para obligar a las empresas que cotizan en Bolsa a tener no menos del 40% de los puestos reservados para mujeres.  En enero del 2012 el porcentaje es de solo el 13.7%.  Algunos países de la Unión Europea como España, Holanda, Francia e Italia ya tienen cuotas.  Noruega tiene una cuota del 40% y su porcentaje en la realidad es superior (44%).  Otros como Gran Bretaña y Suecia se oponen a la idea de cuotas.

Como se pudo ver en nuestro artículo anterior ¿Por qué no aprovechan el potencial de las mujeres? (I)  (publicado en el blog de Helena Ancos y en el de Antonio Vives) los bancos de la mayoría de los países europeos tienen porcentajes relativamente bajos, como promedio de solo el 7%, variando desde un máximo del 18.7% en Suecia hasta un mínimo de 1.9% en Portugal.  España está por debajo del promedio con un 6%.

¿Se deben imponer cuotas para la participación de mujeres en los Consejos de Administración? ¿Son efectivas?

Los dos autores de este artículo tenemos posiciones diferentes.

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¿POR QUÉ NO APROVECHAN EL POTENCIAL DE LAS MUJERES? EL CASO DEL SECTOR BANCARIO

con Antonio Vives

Va siendo hora de que las empresas y en particular los bancos, aprovechen le potencial de las de las mujeres y los beneficios que aporta la diversidad a la gestión de instituciones que operan con toda la sociedad.

La lucha por la incorporación de las mujeres a los puestos más altos del escalafón laboral es un tema que puede ser abordado desde múltiples perspectivas: de psicología social, capital humano, organizativo, de desempeño empresarial y en distintos sectores y niveles (micro, meso y macro). Son ya numerosos los estudios que proporcionan en estos diversos frentes, un valor agregado a los argumentos y las barreras que niegan los beneficios de un mercado laboral inclusivo.

En nuestros  artículos de esta serie sobre género y responsabilidad empresarial (publicados en nuestros respectivos blogs) ya hemos mencionado que las dramáticas consecuencias de la crisis financiera refuerzan la importancia de renovar los esquemas tradicionales  de gobierno corporativo. Así mismo, hemos hecho alusión a los beneficios de la diversidad de género en los órganos de dirección de la empresa, tanto en términos de eficiencia como en términos de gestión y control de riesgos. En general, concluíamos, la idiosincrasia de las mujeres les hace más reacias a la asunción de riesgos, características que sin embargo, no influyen negativamente en el caso de la rentabilidad de las carteras de inversión por ellas gestionadas.

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RIESGO, TESTOSTERONA Y POLITICA DE CUOTAS

El tema del riesgo y su relación con la testosterona está estos días en los medios por varios motivos de diversa naturaleza. Por un lado, por el reciente debate planteado a consecuencia del escándalo de la manipulación del Libor, de la cultura empresarial de los bancos de inversión y, más anecdóticamente, del tono empleado en los correos electrónicos del personal del banco que han salido a la luz. Han sido varios los artículos que han relacionado hormonas con asunción de riesgos (en el Financial Times y más recientemente Xala-i-Martín en “¡La Falta de Mujeres en las Altas Finanzas puede haber causado la Crisis!” comentando un estudio de psicólogos de la Universidad de South Florida).

De forma más subliminal, nos encontramos también con la evidencia empírica –de naturaleza poco económica por cierto- de las carreras de San Fermín donde la ratio corredores hombres-mujeres es apabullantemente favorable a los primeros y donde parece que el sex appeal del riesgo no se ha contagiado al personal femenino.

Escribo el presente artículo en mi condición ante todo de mujer y como contestación al sugerente trabajo de Andrés Alonso “La carrera laboral de las mujeres en puestos de alta dirección: evidencias sobre discriminación y cuotas”, artículo que sirve de contrapunto a las tesis apuntadas por Sala-i-Martín. Efectivamente, la relación entre discriminación laboral y cuotas femeninas es un tema muy rico en matices y que puede abordarse desde múltiples perspectivas (jurídica, económica, de psicología conductual, y de organización empresarial por ejemplo). Muchas de ellas se abordan en el artículo de Andrés y sin duda, es tanta la literatura en este tema y tan rico el debate que daría para toda una serie de artículos.

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¿ES LA RSE FEMENINA? (I)

con Antonio Vives

RESUMEN: Hablar de mujer y RSE es:

-          Poner en valor la femineidad aplicada a los factores sociales, cognitivos y emocionales que influyen en las relaciones interpersonales, y en la gestión de la empresa,

-          Y por otro lado, tener en cuenta el elemento estructural del papel de la mujer en la sociedad para ir derribando las barreras de género.

Muchos de los  comentarios que siguen son el resultado de observaciones causales y no de investigaciones científicas, lo que excedería de nuestro propósito.  Aun así, hemos buscado evidencias de estudios serios para  llamar la atención sobre el tema. Una reciente publicación, Mujer y RSE, relativamente poco conocida[i], hizo un análisis del tema que recomendamos consultar.  Lamentablemente en el libro no participa ningún hombre como expositor.  Todavía hay barreras culturales en ambos sentidos.

Pero, ¿qué es esto del lado femenino?

¿ES LA RSE FEMENINA? (II)

con Antonio Vives

RESUMEN: En el artículo anterior, “¿Es la RSE femenina?” comentábamos sobre las características emocionales del hombre y la mujer y concluíamos que muchas de éstas, que son necesarias para avanzar la RSE, residían más en las mujeres que en los hombres, aunque se necesitaban de ambos. Decíamos, sin embargo, que en algunos aspectos no teníamos evidencia empírica. Por coincidencia acaban de publicarse los resultados de un estudio, que parece muy confiable, sobre las características del liderazgo de ambos sexos, en un blog de la revista Harvard Business Review, Are women better leaders than men? por Jack Zenger y Joseph Folkman.

Basados en una evaluación de casi 7.300 personas, concluyen que, en efecto, a medida que se sube en la escala gerencial, la proporción de hombres aumenta, algo no novedoso. Los porcentajes en las tres primeras posiciones gerenciales de la tabla son 78%, 67% y 60%. Pero lo que sí es novedoso es que la efectividad en liderazgo de las mujeres es superior a la de los hombres y a medida que se sube, la diferencia es mayor.

GENERO, EL BUNDESBANK Y CONSEJOS DE DIRECCIÓN

con Antonio Vives

RESUMEN: Hasta el Banco Central de Alemania se interesa por el tema de género en los Consejos de Dirección.  Este interés, en medio de la crisis europea es muy significativo.  ¿Es un tema importante o nos quiere distraer de los problemas económicos?

A medida que aumente la influencia de la Responsabilidad Social en las políticas públicas y en el día a día de la actividad empresarial, nos encontraremos con estudios de RSE de diverso signo y la influencia de cabildeos más o menos establecidos. Y será necesaria cada vez más, una labor  intensiva de difusión, de información asequible y de análisis riguroso de las metodologías presentadas. Los debates y los posibles avances en RSE se están lidiando de forma creciente en el ámbito metodológico.

Pues bien, la cuestión del género en los Consejos de Administración y las políticas de cuotas no son una excepción.

CONSEJOS DE ADMINISTRACION AL BORDE DE UN ATAQUE DE CUOTAS

Helena Ancos

RESUMEN:La imagen de Dilma Rousseff como primera mujer inaugurando la  Asamblea General de Naciones Unidas o de Christine Lagarde como presidenta del FMI, merecen todavía hoy en día titulares de prensa por su excepcionalidad. El pasado mes de marzo, la Comisaria europea Viviane Reding amenazó con una ley de cuotas en 2012 si los Estados seguían incumpliendo con la igualdad de género en los máximos órganos de decisión corporativos al tiempo que instaba a las empresas cotizadas europeas a suscribir la iniciativa “Compromiso para la presencia de Mujeres en los Consejos de Administración de las empresas europeas” para que aumentasen voluntariamente la participación de mujeres en sus órganos de dirección hasta el 30% en 2015 y el 40% en 2020. La Comisaria daba un ultimátum a las empresas “me gustaría que las empresas fueran creativas, para que los reguladores no tengan que ser creativos”.

Y es que la desigualdad crónica que vienen padeciendo las mujeres en el ámbito laboral ya sea por sociedades machistas, modelos de conducta enquistados, o por razones  psicológicas, no puede corregirse únicamente con la aplicación del Derecho laboral, ni con la buena voluntad de los empresarios, sino que requiere de una intervención más activa del Derecho para vencer múltiples resistencias.

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